Egne erfaringer, holdninger og humor kan forekomme!
Hvis man står udenfor døren og kigger ind, er man ikke helt sikker på, hvad der rent faktisk foregår derinde. Altså derinde hvor en virksomheds kontrolorgan huser og træffer strategiske beslutninger på vegne af virksomheden. For døren er lukket, og kun åben for de få specielt inviterede og egnede kandidater i de helt særlige netværk, der rekrutterer den næste åbne post. Men hvem er de særligt udvalgte i klubben, har de en speciel opgave og hvad gør et godt bestyrelsesmedlem og hvorfor er det næsten kun mænd?
Det kan umiddelbart synes som en helt umulig opgave at få indblik i og ikke mindst få en fod indenfor, hvis ikke man passer på den gængse bestyrelsesprofil ”hvid mand, plus 50 og med juridisk eller finansiel baggrund”. Selvom jeg karikerer profilen, har det hidtil været den gængse beskrivelse for en typisk bestyrelsesprofil, men er denne profil muligvis ved at ændre sig? Er der ved at ske et skifte i måden vi fremadrettet kommer til at rekruttere bestyrelsesmedlemmer og ikke mindst hvem? Det ser sådan ud, men Rom blev jo ikke bygget på én dag, bevares.
Kvinders andel af bestyrelsesposterne står stille
Jeg følger løbende med og interesserer mig for hvad der rører sig på bestyrelsesscenen, fordi jeg selv har en post, men også fordi jeg kan både se, læse og høre, at der er noget i gære. Dog kan vi jo spørge os sig om, hvor længe ”det skal gære” før der sker en ændring. En ændring til profilbeskrivelsen for at denne kan afspejle et mere repræsentativt udsnit af befolkningen, som kan kvalificere debatten i bestyrelsen.
Men hvad kommer først, hønen, eller skulle jeg skrive ”kvinden” eller ægget? Kommer vores holdning og ændringsbeskrivelse af den klassiske profil først, eller skal der nedsættes kvoter, der kan ”tvinge” nyt blod ind i bestyrelsen? Det kunne også være vi bare skulle vente til at nogle andre går forrest og indfører kvoter, så vi ikke selv bliver de første til at tage beslutningen?
Der er meget snak omkring, at vi skal have flere kvinder ind i bestyrelserne, men det er da klart at der ikke er flere kvinder i bestyrelserne, hvis man allerede ved, at man ikke er den klassiske profil eller hvis man slet ikke ved hvad der foregår ”bag døren”.
Til de talafhængige og statistiknørderne derude, kan jeg berette, at ”kvinders andel af bestyrelsesposterne står stille”, sådan beretter Danmarks Statistik ved deres sidste måling. Den viste nemlig, at procentfordelingen af kvinder i registrerede bestyrelser kun ligger på 19,4%.
Der har faktisk ikke været nogen markant ændring fra 2014 til 2018, hvor den seneste måling blev taget, udover en sølle stigning på 0,01%! Den største repræsentation af kvinder i bestyrelserne ses i ”mikro virksomheder” der har 1-10 ansatte, her er andelen 21,9% kvinder. Den laveste repræsentation af kvinder på bestyrelsesposterne er i mellemstore virksomheder der har 50-250 ansatte, her er andelen af kvinder i bestyrelsen helt nede på 14,5%(!).
Pretty woman i en nøddeskal
Okay vi kan nu konstatere at jeg, og en hel masse andre bestyrelsesinteressede derude, er begyndt at tale om, at der skal være flere kvinder i bestyrelserne. Erhvervsstyrelsen og Danmarks Statistik er begyndt at måle på fordelingen de seneste år, og debatten raser, men hvorfor er kvinder så stadig så lavt repræsenteret?
Jeg kan prøve at komme med et bud og prøve at dele, hvad jeg er blevet mødt med. Da jeg startede på min første bestyrelsespost, var jeg interesseret i at søge noget sparring i et lokalt netværk. Jeg opsøgte netværket og fik at vide, at jeg ikke kunne blive optaget, da jeg ikke havde to betalte poster og/eller den fornødne erfaring. Men ja jeg er grøn, dog har jeg masser af blod på tanden, tænker innovativt, stiller kritiske spørgsmål, er fremtidsorienteret, og mener at jeg aktivt byder ind på lige fod med dem jeg sidder i bestyrelse med, men alligevel kunne jeg ikke komme ind, fordi jeg ikke passede beskrivelsen. Det kunne da slå de fleste nye i bestyrelsen ud, at der ikke var større hjælp at hente især som grøn profil, så hvad skulle jeg så gøre?
Jeg satte mig for at uddanne mig, tage til foredrag og søge inspiration og sparring andre steder. Undervejs i min søgen havnede jeg til en introduktion for en bestyrelsesuddannelse og hørte Jakob Stengels foredrag om, hvordan fremtidens værdiskabende bestyrelse skulle sammensættes. Ret spændende foredrag i øvrigt, da Jakob har stort indblik i bestyrelsesarbejdet i mange store virksomheder og også rekrutterer medlemmer. Efter foredraget tog jeg fat på Jakob og spurgte ham om et godt råd til, hvordan man så får sin næste post eller sparrer med andre i bestyrelserne. Jakobs svar var, drum roll, ta daaaa ”Du skal ind i netværkene”. Åh suk! Her stod jeg med alle mine dollarsedler (læs: talenter) som en vaskeægte og forvirret Vivian, der leder efter ”noget konservativt”. (Det er kun kvinderne der forstår denne metafor, for der er sikkert ligeså få mænd der har set Pretty Woman, som der er kvinder i de danske bestyrelser).
Ud med de homogene grupper ind med forandring
Min erfaring med de ejerledere, administrerende direktører og ledelser jeg samarbejder med i dag, siger mig, at de vigtigste faktorer i nærmeste fremtid for overlevelse, er virksomhedens omstillingsevne. Vores samfund ændrer sig hurtigere end nogensinde før, alt bliver styret af data og tilgangen til dette. Vi vil vide alt med det samme og helst direkte fra kilden, og det kan vi i dag med tidens teknologi. Hvis vores bestyrelser hænger fast i et gammeldags kontrol-setup og ikke tør at forandre eller følge med tiden, hvordan skulle ledelsen så?
Vi ved fra de undersøgelser der er lavet af homogene grupper, at dem som ligner hinanden for meget eller har arbejdet sammen i for lang tid, de har nogle uheldige konsekvenser. Jeg ser det også i mit arbejde med teams, der bliver for homogene. På den ene side vil gruppens medlemmer hurtigt udvikle en række uhensigtsmæssige vaner og rutiner, som kan være svære, hvis ikke umulige, at lave om på. På den anden side, kan gruppens medlemmer komme til at fokusere alt for meget på hinanden og de indbyrdes relationer, og dermed for lidt på opgaverne og resultaterne.
Bestyrelsen skal naturligvis, med tyk streg under naturligvis, sammensættes på baggrund af de rette kompetencer, der matcher virksomhedens behov nu og i fremtiden. Ikke mindst skal medlemmerne have det rette mindset til at forandre og forstyrre den hidtidige tankegang og stille kritiske spørgsmål til, hvorfor vi gør som vi gør. Forandring og forstyrrelser er godt, for det kan også forekomme, at vi faktisk finder ud af, at det vi allerede gør er godt (nok).
Uanset om vi er kvinder eller mænd i bestyrelserne, så handler det om, at vi fortsat tjekker ind ved os selv og spørger, ”er det jeg gør, godt nok eller har jeg varmet taburetten længe nok”?
Jeg glæder mig at følge udviklingen endnu tættere i årene der kommer og er spændt på hvad fremtiden bringer af ændringer i den hemmelige klub.
