Har du fordomme for det ukendte du møder og de folk du ikke kender? Er du ærlig og svarer ”ja” er du helt normal, det store spørgsmål er hvordan du håndterer det. Som mennesker er vi fysiologisk programmeret til at afkode ”worst case scenario” i alle nye situationer. Det er en ”kæmp eller flygt” mekanisme, som ligger dybt i os alle. Den slår til når vi står i en ny ukendt situation, eller når vi møder en ny person vi ikke kender eller som ikke ligner os selv. Men hvorfor sker dette overhovedet og hvordan kommer vi fordommene til livs? Hvordan kan du blive opmærksom på de signaler, der gør, at du kan afkode dig selv, når fordommene sætter ind? Det vil jeg dykke lidt ned i med dette blogindlæg.
Racisme og fordomme, de to onde søskende.
Du har nok hørt navnet ”George Floyd” på det seneste? Hans tragiske død har været genstand for megen debat verden over i de sidste lange stykke tid i mange lande inklusiv her i Danmark.
Der har været demonstrationer primært mod racisme, forskelsbehandling, magtmisbrug m.m. Der hersker ingen tvivl om at den behandling han fik, er der ingen som har fortjent uanset race eller kriminel baggrund. Men er racisme ikke det samme som at have fordomme overfor noget vi ikke kender? Kigger vi på racismeordets betydning i ordbogen, står der ”diskrimination eller fjendtlig holdning over for grupper af mennesker pga. deres etniske baggrund og fremmedartede udseende, kultur m.m.” Ydermere kan man læse, at racister har en forestilling om, at mennesker kan inddeles i racer med bestemte fysiologiske, mentale og sociale særtræk. Her forstås det ved racisme, at nogle grupper i samfundet er hævet over, er bedre og har mere ret til højere social status end andre.
Lad os se på ordet ”fordom”. Deler vi ordet op i to bliver det til ”for” og ”dom”, altså en dom man har givet på forhånd. Slår man ordet op i ordbogen er forklaringen således ”Forudfattet, ofte negativ holdning som typisk er dannet på et mangelfuldt eller forkert grundlag, og som man er utilbøjelig til at ændre.” Jeg hæfter mig ved sætningen ”negativ holdning som typisk er dannet på et mangelfuldt eller forkert grundlag”. Det man kan uddrage heraf, er, at vi dømmer noget vi ikke kender eller noget vi opfatter forkert, fordi vi selv mangler indsigt eller information. Så den bor i os selv og vores manglende viden.
Hvad har racisme og fordom til fælles?
Måske ligner ”racisme” og ”fordom” ikke hinanden i betydningernes direkte forklaring.
Men de er i familie med hinanden, da de begge grundliggende stammer fra frygt omkring det fremmede, og jeg tror forklaringen skal findes i vores hjerner. Den del af vores hjerne der kaldes reptilhjernen, som styrer livsvigtige funktioner via det autonome nervesystem. I reptilhjernen er alle impulser instinktive og det vigtigste her, for at sikre livet/artens overlevelse, er føde, parring og flugt.
Så alle vores kampe om forskellighed herunder race, køn/udseende, anderledes meninger og opførsel osv. er i bund og grund en kamp om de forskellige arters overlevelse.
Men i dagens oplyste videnssamfund og med så megen indblik i vores kroppe/hjerner, vores historie og vores samfunds udvikling, så burde vi bare være ovre denne debat og omfavne alle vores forskelligheder. Dog må vi erkende, at der stadig er lang vej at gå, men noget kan vi dog gøre.
Hvordan kommer du dine fordomme til livs på arbejdspladsen?
Du kan arbejde mere med et åbent sind omkring de nye situationer du møder med dine kollegaer eller medarbejdere. Omfavn de forskelligheder du oplever og spørg ind og vær nysgerrig på andre og deres situation. Kort sagt: brug din empati.
Når jeg er på HR opgaver ude i forskellige virksomheder møder jeg masser af fordomme, især i rekrutteringssammenhænge. Vi inviterer kandidater til samtale på baggrund af deres kompetencer og CV, men vi ender altid med at tale om, hvem der passer ind i teamet og hvem lederen bedst kan se sig selv arbejde sammen med.
Men inden vi kommer til den dialog, vælger vi altid at teste kandidaterne i både personlighed og kognitiv IQ. Det gør vi for at se hvordan personen bedst kan ledes i henhold personlighed og adfærd, og hvor hurtigt kandidaten vil opnå succes i en given rolle baseret på kandidatens kognitive IQ. Altså en beslutning baseret ud fra baggrund sammenholdt med kandidatens rå svar om arbejdspræferencer og intelligens fra psykologiske tests, der gør at vi kan undgå at træffe en beslutning udelukkende baseret på lederens eller konsulentens fordomme.
Kan kunstig intelligens hjælpe os af med fordommene?
Sideløbende med racisme og fordomsdebatten er der også en vild debat i gang om brugen af kunstig intelligens (AI) på arbejdspladsen i alle afdelinger og markeder. AI er allerede i gang med at erstatte og supportere menneskelig styrede processer og vi kommer til at se det endnu mere i fremtiden.
Især i rekruttering kan vi bruge AI smart for at undgå at beslutninger om ansættelser baseret udelukkende på mavefornemmelser, manglende indsigt og fordomme. Der er ingen tvivl om at AI og data drevet processer kommer til at fylde mere i rekruttering. Det kommer uden tvivl til at hjælpe os endnu mere med screeningsprocessen, da det kan gøre udvælgelsen endnu nemmere, fordi vi har mere data at vælge ud fra. Hvis det er programmeret korrekt, kunne AI blive en objektiv måde at måle, hvad vi ikke altid selv ser og det kan måske endda hjælpe med at overvinde beslutningstagerens bevidste og ubevidste fordomme ved ansættelse.
Tilbage til det vi skal øve os mere på nu og som robotterne aldrig vil kunne tage fra os nemlig: EMPATI.
